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真正激發員工的薪酬體系設計

發布時間:01-15
企業為自己的員工多做一點,得到的效益卻可能放大數倍。大多數企業都沒有全面考慮過:如何讓你設計的薪酬能夠真正激發你的員工。根調查顯示,企業在設計薪酬時,首先考慮的是成本問題,然后考慮的是員工可接受的最低薪酬問題,很少考慮激勵問題。

員工要什么?

好的薪酬制度,必須了解員工為什么而工作、如何才會努力工作。有打工經歷的老板,一般會相對了解員工的需求。

安全感


員工薪酬必須能夠給他基礎的保障,比如合約、約定,都會讓員工感受到保障,有了保障才能在你這里安心工作。不一定是薪酬高低問題。


有盼頭

大多數老板都不能給員工以盼頭。很多員工在你那里上班可能只是為了謀一份生計,根本沒有動力而言。如果做的好,應該怎樣獎勵。

適當的壓力

壓力可通過目標來施加壓力。而不是用管理來施加壓力。大多數企業都是通過管理來給員工施加壓力的。這是個錯誤的做法,正確的做法一定是通過設定目標、達成目標來傳導壓力的,并且要掌握好這個尺度。

與努力匹配的匯報


設定的薪酬一定要與要達到的目標相匹配。員工的努力方向和程度只有與薪酬匹配了,才愿意努力去做。不能讓員工沒有方向,也不能對員工的努力視而不見。


考核指標盡量量化

杜絕口頭承諾,什么好好干,干好了怎么怎么樣。什么是干好了?把什么干好了?干到什么程度算是干好了?員工會感覺到忽悠,有些經銷商老板本來也就是在忽悠,結果可想而知。

考慮員工的現實處境

考慮實際管理中遇到的問題。比如,員工流動速度過快,則可以使用年終獎、工齡獎來鎖定。如果員工年齡比較大,在管理方法上無法改進,則通過目標設定來提高績效。如果地域性的員工普遍樂于自己創業,可以整合成事業合作伙伴等等。

制定實際薪酬要考慮的因素

在實際的薪酬制定時,重要考慮如下幾個因素:

第一、需要聘請幾個人?
第二、希望他們創造多大的業績?事先要規劃好銷售目標。
第三、要將哪些產品或者哪些市場交給他去做。不區域市場或者產品就無法精準考核。
第四、計劃投入多少費用。用于核算薪酬。
第五、的期望與目標設定。計劃的保底薪酬多少?期望最低完成的任務量多少?如果完成目標任務額,計劃獎勵多少?
第六、設定薪酬考核機制。比如,最低目標、考核目標、沖刺目標。完成最低目標,薪酬多少?完成考核目標薪酬多少?完成沖刺目標,薪酬多少?將這些數字換算成公式。比如完成最低目標按照3%獎勵,完成考核目標按照4%獎勵,完成沖刺目標按照5%獎勵。

薪酬設計10方法

一、計劃將某幾個品牌的產品分配給A業務員負責

過去這幾個品牌的銷售額為50萬元,交給A業務員負責后,計劃業績增加30萬元。最低增加目標為超額20萬,考核目標額為超過30萬,沖刺銷售額為超過40萬。

二、保底工資

也可以叫責任底薪,假設為3000元,要求是銷售額不能同期降低。

這個3000元就相當于勞務費。只要未下滑,3000元照開。如果下滑,按照百分比核算。比如下滑了10%,則保底工資只能拿到3000*90%=2700元。

三、提成工資

用超過去年銷售額的部分進行核算。

假設,該業務員年度超過去年銷售額超額30萬以內,按照8%提成;超額40萬以上,按照10%提成;超額40萬以上的,按照12%提成。

四、季度獎、年終獎

如果有超額,每個季度按照8%計算一次超額部分;年終具體核算超額的數量,比如年終核算后應統一按照10%提成,則在年底統一核算,該補得補該扣得扣。員工如果提前離職,則如有多余的點數,不能補給。

五、工作表現獎

每個月,對工作積極,認真負責,客情好的員工,可以另外給予一定的獎勵。獎勵最好是有言在先,這樣員工才有目標。

六、帶薪年假

年假可不是大企業的專利,微小企業更應該有年假。比如工作滿一年,給5天。平時也可以給探親假之類的,增加員工的歸屬感。

七、不定時紅包

對于員工表現優異的,或者有貢獻的,可以在適當時機給點紅包,這個拉近感情非常有效,給員工一些驚喜。當然,這種激勵方式不可頻繁。

八、產品特別獎勵

在推廣某些產品時,可以增加一些獎勵。舉例,下月要推廣某洗發水,只要推出去一件,另外獎勵50元。

九、新開發客戶獎勵

對于以前未合作過的,本次開發到的,可以另外給予獎勵。比如每增加一個新客戶,無論開單金額多少,直接獎勵100元。

十、成就獎勵

對于部分優秀的員工,根據其業績,可以設定一些職務,比如起步是經理,做一段叫高級經理,再厲害的就叫總監。員工自我感覺會比較好,也是一種激勵方式。如果隊伍足夠大,那是最好,有了管理層級,職業生涯規劃更容易完成,這樣就能形成完整的銷售團隊。

總之,激勵員工的方式非常多,重要的是要摸透需求,遵循原理,根據自身特點,制定出真正適合自己的薪酬激勵體系。
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